El próximo 5 de octubre de 2026 entra en vigor una norma que afecta a las relaciones laborales, a la forma de contratar. Es una norma que las empresas, los departamentos de RRHH deben conocer. Se trata del el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, , que renueva el sistema de transparencia y previsibilidad de las condiciones laborales en la UE, en conexión con el principio 7 del Pilar Europeo de Derechos Sociales (derecho a ser informado por escrito, al inicio de la relación laboral, sobre los derechos y obligaciones derivados de ella). ¿Cuál es su objetivo? Desarrollar y ampliar los aspectos de información sobre elementos esenciales del contrato no cubiertos hasta ahora. ¿A quién afecta? Con carácter general, será de aplicación a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del ET, y también : A las relaciones laborales especiales (Altos directivos, entre otras) en los términos previstos en sus normas específicas y, en todo caso, cuando estas se remitan expresamente o prevean la aplicación supletoria del ET. El personal empleado público le resultará de aplicación lo previsto en el presente real decreto, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica. También a los pescadores y actividades relacionadas con el Mar. ¿Qué es lo más importante? A) Los aspectos sobre los que se debe informar La información general que debe facilitarse incluirá, al menos, los siguientes extremos (art. 3.2 del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre y no mencionaré los más básicos): El contenido de la prestación laboral y, si la contratación es temporal, la causa habilitante, las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración prevista. La categoría o el grupo profesional, con descripción suficiente para conocer el contenido específico del trabajo. En materia salarial : la cuantía del salario base y de cada complemento, indicados por separado, su periodicidad y método de pago, así como el modo de cálculo de los conceptos variables. En materia de tiempo de trabajo: la duración y distribución de la jornada, los supuestos y procedimientos de modificación, los acuerdos sobre horas extraordinarias, la duración de las vacaciones y, en caso de distribución irregular de la jornada, el sistema de fijación, los preavisos y, para los contratos fijos-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad. La duración y las condiciones del periodo de prueba , cuando se concierte. El derecho a la formación proporcionada por la empresa. En el caso de personas cedidas por empresas de trabajo temporal , la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita cada contrato de puesta a disposición. La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, incluidas las pautas, criterios y reglas de funcionamiento, cuando se empleen para decisiones relativas a la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato. La existencia e identificación del plan de igualdad aplicable, la política de conciliación cuando mejore la mínima legal, y el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. El procedimiento de extinción del contrato , incluidos los requisitos formales y los plazos de preaviso, o las modalidades de determinación de estos si no pueden facilitarse en el momento de la entrega de la información. Los datos que permitan identificar el convenio o convenios colectivos aplicables , incluyendo el código y la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente, así como su vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad. El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social, las mejoras voluntarias de la acción protectora y los planes y fondos de pensiones promovidos por la empresa, con las aportaciones realizadas. Los supuestos en los que podrían producirse modificaciones de los elementos relativos al contenido de la prestación, la categoría profesional, el salario y el tiempo de trabajo, así como los procedimientos a seguir. Y, como he dicho, no son todas…. B) COMO DEBE HACERSE. Medios para facilitar la información. La empresa deberá informar por escrito de cualquier modificación de los elementos y condiciones anteriores, salvo cuando dicha información derive de una referencia normativa o convencional y la modificación provenga de un cambio en esas mismas fuentes (art. 5 del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre). En cuanto a los medios de información , se establece que la información referenciada deberá facilitarse mediante uno o varios documentos escritos, en papel o en formato electrónico , siempre que resulte accesible, almacenable e imprimible, conservando la empresa la prueba de su transmisión o recepción; en el caso de personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite , la empresa deberá asegurar que la información sea accesible y comprensible (art. 6 del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre). Incluso se incluyen MODELOS OFICIALES PARA INFORMAR DE ESTAS CUESTIONES. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, prevé un régimen de instrumentos complementarios a su aplicación y de ordenación temporal de sus efectos: La disposición adicional primera obliga al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, a poner a disposición de empresas y personas trabajadoras, un modelo de documento informativo. C) Plazos para facilitar la información Respecto a los plazos de facilitación de la información (art. 7 del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre): La información general (art. 3) deberá facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral. La información adicional en los supuestos de prestación de servicios en el extranjero (art. 4), deberá facilitarse antes de la partida al extranjero . La información relativa a modificaciones (art. 5),deberá facilitarse lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto. Para finalizar, decir que existe un régimen transitorio, que se debe cumplir con lo expuesto desde su entrada en vigor el, el 5 de octubre 2026 a pesar de que el Ministerio no publique el Modelo oficial. Desde el despacho estaremos encantados de ampliar la información. Pide un dosier completo sin compromiso en: info@polomugicaabogados.com
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